教育のチカラ
Amebaでブログを始めよう!
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 最初次のページへ >>

【知らない平和】

ブラック職場が辛い、という話から、

今はホワイト職場の離職も増えているらしい。

 

怒られもせず緩い職場にいると、

「自分は成長できないんじゃないか」

「上司はちゃんと見てくれていないんじゃないか」

と不安になって辞めるらしい。

 

その不安が現実になることについては、

バブル入社組の僕はよくわかる。

 

売り手市場をいいことに楽して就職できた僕らの世代は、

40歳になる前くらいから肩を叩かれ始めた。

苦労して就職した後輩に抜かれていく人も多かった。

彼らは自分を高める努力を僕らよりしていたし、

そうせざるを得ない環境で強くなっていた。

 

今の若い人が不安になるのは、

情報が多いせいだ。

 

他人の収入や暮らしぶりを覗くことができる今、

どうしても自分と比べて不安になるのだろう。

確かに、自分の同世代が自分より高い給与をもらっていたら、

心穏やかではいられない人もいるだろう。

 

実力社会がいいのか、年功序列賃金がいいのか。

いや、若いうちは実力勝負というよりは、

環境に左右されることも多いから、運も大きい。

どんな上司につくか、どんな部署に配属されるかで、

学べることも経験できることも変わってくる。

 

何が良いか悪いかは分からなくても、

なんとなくやばい、そんな雰囲気は感じ取れる。

 

僕は新人研修の最終日を頼まれると、

そんな若者の気持ちを意識しながら、

この1年の過ごし方を提示する。

 

余計な不安はいらない。

でもこの1年で差が出ることは事実。

自分の将来のためにどう過ごせばいいか

ヒントを与えながら考えてもらう。

 

この「考える」ことをして臨む1年は、

そうしない場合よりもはるかに濃い1年になるだろう。

【社長の花道】

今こんなサービスを考えている。

1000人規模までの中小企業向け。

その社長を輝かせようという企画。

 

社員研修に熱心な企業でも、

社長が研修に関わることは稀。

だから大企業は社長の名前は知っていても、

会ったことも話したこともない。

入社式以来見てもいない人がほとんど。

当然社長も社員を知らない。

 

しかし、中小企業は違う。

もっと距離が近い。

社長は社員を家族のように考えていたりする。

 

ただ、

距離が近いからといって尊敬されているかは別。

逆に近いからこそ、親しいからこそ、

社長がなめられている場合もある。

古参の社員が2代目社長を馬鹿にするように。

 

私は長きにわたってそんな様子を見てきた。

大企業や中小企業の実態を。

 

そんな中で一つ言えることは、

中小企業にとって、社長は絶対であること。

社長がダメだとその会社は生き残れない。

 

また、

中小企業の社長は勉強家で人情家が多いこと。

正直、

多くの中小企業の社長はもっと尊敬されていい。

それくらいの頑張りと覚悟を彼らは持っている。

 

しかし、実際はそうなっていない。

その理由も明確だ。

 

本業の知識以外に、

中小企業の社長が身に付けなければならないコトがある。

そして、

それを社員に浸透させ、社長を尊敬させる仕組みも必要。

社員が社長を尊敬し、一丸となって仕事に邁進。

社長は何があっても社員を守る。

社長のやりがいは高い報酬ではなく、

社員の成長や幸せだからだ。

 

なので「社長の花道」プロジェクトは、

社長と社員の関係や、社長の地位を、

あるべき姿に整えること。

 

社長教育と社員教育の融合。

そして、会社と社員の関係が、

ハッピーな形で継続していく仕組みづくり。

 

それがうまくいけば、

採用も教育も評価も、

人材に関する全ての問題が解決する。

 

それが「社長の花道」プロジェクトです。

【リーダー研修】

 

 

リーダーが学ぶべきスキルとして、

コーチングや1ON1などがメニューにある。

 

私はいつも「?」になる。

それはマネジャーのスキルだろう?って。

 

上司部下、先輩後輩。

役割で仕方なく付き合うなら、

上司や先輩が「聞くスキル」を持っていた方がいい。

話ができない相手よりできた方がマシだからだ。

 

しかし、

本当のリーダーはそんな迎合的なことはしなくていい。

リーダーとして存在感を示すだけの働きをすればいい。

 

若い部下や後輩は、そういう人から学びたいと思うし、

多少理不尽な目にあってもついていくものだ。

だって、その人のようになりたいから。

 

最悪なのは、

尊敬もできない、仕事もできない人が

自分の「上」にいる場合。

 

とりあえず、1ON1。週に30分だけ我慢する。

意味のない飲み会に誘われるよりはマシ。

だけど憧れの人なら、いつ何時でも誘いにのる。

 

リーダーを育てる研修は、

コーチングスキルでも1ON1でもなくて、

そんな小手先のコミュニケーションツールではなくて、

本物の仕事人にすることなのだ。

そうすれば、フォロワー(部下後輩)は自然とついてくる。

 

確かに、リーダーの役目の一つに部下育成はある。

でもそれは、部下の意見を聞きに降りていくスキルじゃなくて

部下が話を聞きたくなるためのスキルなんだ。

部下を自分に向かって来させるためのスキル。

 

コーチングじゃなくてティーチング。

未熟な人には内省ではなくて、

見えてない可能性を教えてあげること。

 

リーダーには、リーダーに相応しい人がなるべき。

なれない人が出世したいならマネジャーになるしかない。

 

【講師所感】

 

 

 

研修が終わった後、

求められた場合に書いている。

 

人事部のスタンス次第だが、

普通は研修の立て付けや講師の感想は

気になるものだろう。

 

研修後の立ち話程度で済ませることがほとんどだが、

僕は求められたら(必要としてくれる前提)

かなりのボリュームの所感を書いている。

今回もA4 12ページ 1万文字以上だ。

 

研修設計の意図

研修進行時の意図(なぜこの人を当てたか等)

一人一人の受講者の評価

 

最後のは受講者が15名程度だからできること。

全員を観察し、全員をいじっているからできること。

 

まあ、オンラインで情報量が少ないから大変だが、

企業研修実施の理由の一つは、

「外部の人間から視点」

「普段利害関係がないからこそ受け入れられるアドバイス」

だろう。

 

だから僕は、研修は、

1 研修準備 前日には通し稽古までする

2 当日のパフォーマンス

3 研修後の所感

これでワンセットだと思っている。

 

まあ、3は、必要ない、

読んでくれそうもない人には作らないが、

そういうクライアントとは仕事をしないように

だんだんそうなってきている。

 

研修という機会を大事にしている人事部。

研修という機会で成長しようと参加する社員。

それにスキルと経験で応えるプロ講師。

 

これらが揃って初めて、

何十万もかけて企業研修を行う価値がある。

 

僕は量は受けない。

でも質は保証する。

【社員研修はきっかけ】

 

きっかけは運が大きい。

社員研修、これだって、

受けられる会社もあれば、

そんな機会をもらえない会社もある。

 

学びの機会を、保養所感覚で、

当然の福利厚生だと考える社員もいるけど、

それは違う。

社会人になったら、自己研鑽は自己責任。

当然だ。

 

でも、会社の社長って、いい人が多い。

社員の成長や幸せを願っている人が多い。

 

研修ったってお金がかかる。

講師や研修会社に払う費用だけじゃなく、

研修の間その社員の仕事をストップさせるわけだから、

その分も会社は負担しているわけだ。

 

研修費用を負担させたり、

その時間分の給与を引いたりする会社もあるけど、

多くはそうはしていない。

 

だから私が研修をするときは、

単なる参加者のスキルアップだけに終わらせない。

 

社長の思いを理解したり、

会社へ感謝の気持ちを持てるようにする。

 

その上で、

自分が変わること、成長することの面白さを伝える。

貢献できること、

承認されること、

その喜びを味わってもらう。

 

研修は別に講師のスキル披露会でも、

うんちくを語る機会でもない。

ただ、全力で、各々の想いを共有させる場だ。

 

会社が組織で動いている以上、

個々のスキルアップも必要だが、

想いの共有はそれ以上に大事なのだ。

 

社員研修という仕組みは、

その想い共有のきっかけを作ってくれる。

 

だから私はこの仕事が好き。

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 最初次のページへ >>